«Работать некому» — как использовать EJM, чтобы облегчить кадровый голод

Олег Демченко, директор по развитию QSOFT.

Кадровый голод бушует на российском рынке труда. В первую очередь не хватает рабочей силы в промышленности. Дефицит здесь самый большой за всю историю опросов, которые делает лаборатория конъюнктурных опросов Института экономической политики им. Гайдара. Миллиона специалистов не хватает в сфере цифровых технологий — это уже данные вице-премьера Дмитрия Чернышенко. Но те эксперты, которые оценивают ситуацию в целом, знают, что сейчас нет ни одной отрасли, которую бы не касался кадровый голод. Плохая новость состоит ещё и в том, что в ближайшее время новым кадрам взяться неоткуда — такова демография.

В такой ситуации борьба идёт за каждого кандидата, за удержание каждого сотрудника и даже за возврат того, кто когда-то ушёл из компании. И только конкуренцией зарплат эту борьбу выиграть невозможно.

Один из инструментов, который помогает эффективно и комплексно оценить благополучие компании, — это Employee Journey Map (EJM), который позволяет визуализировать каждый этап, где сотрудник может «потеряться».

Термин EJM появился по аналогии с CJM (Customer Journey Map). Маркетологи давно знают, что клиент ожидает идеального уровня сервиса на каждом этапе касания с брендом. CJM эффективно используется для устранения барьеров и шероховатостей, которые могут оттолкнуть пользователя.

Ситуация с удержанием сотрудников такая же: специалисты тоже ожидают, что работодатель обеспечит комфорт (в том числе диджитал-комфорт) на каждом этапе взаимодействия. Поэтому инструмент EJM уже стал привычным для компаний, которые первыми столкнулись с кадровым голодом. Это в первую очередь промышленность, финансовая сфера, ритейл.

Тем не менее широкого распространения EJM пока не получил, притом что в полном или хотя бы частичном формате его имеет смысл применять в компаниях любого размера и любой отрасли.

EJM — это инструмент визуализации каждого этапа, в котором сотрудник сталкивается с брендом работодателя. Если подумать об этой цепочке касаний широко, то вы обнаружите, что первое соприкосновение с брендом — это не собеседование, а последнее — не увольнение. Кандидат может знать о компании как потребитель, как зритель интервью её гендиректора, как бывший студент, который когда-то проходил в компании стажировку. С увольнением же история взаимоотношений также не заканчивается: хорошего работодателя рекомендуют, про плохого пишут негативные отзывы на «работных» сайтах.

Типовой вариант EJM состоит из шести этапов: наём, адаптация, эффективность, рост, увольнение, период после увольнения. При составлении карты пути сотрудника каждый этап нужно максимально подробно разбить на подэтапы. Вот как это может выглядеть:

В каждой компании набор инструментов поддержания контакта с сотрудником, его комфорта будет свой. Важно максимально подробно расписать их, а после начать выяснять, где взаимодействие сотрудника с компанией проходит без сучка и задоринки, а где — вызывает шероховатости. Для этих целей правильнее всего будет собрать обратную связь с действующих, а также с бывших сотрудников. Например, можно попросить оценить каждый этап по 10-балльной шкале, а результаты обозначить в виде цвета — от зелёного (всё отлично) до красного (всё плохо).

Интервьюирование сотрудников может подсказать неожиданные инсайты, о которых вы не догадывались, но которые ценят сотрудники. Например, что работникам нравится корпоративный мерч, потому что их дети любят хвастаться им в школе.

Кстати, эти неожиданные инсайты могут быть настоящим спасением для малых компаний, которые не могут мечтать о том, чтобы перебить зарплаты холдингов. Так что EJM нужны и МСБ, просто уровень детализации для них может быть более схематическим.

Инструменты улучшения этих этапов отличаются для разных компаний. Для улучшения этапа адаптации одной организации будет достаточно ввести «микролёрнинг» (простой набор лонгридов, чтобы посвятить сотрудника в особенности его должности). Другой — запустить большую систему внутреннего обучения, внедрив специальную платформу (learning management system).

Конечно, даже идеальный путь сотрудника не гарантирует его «пожизненного найма», 100-процентной лояльности и счастья от работы, но сильно повышает шансы выстроить гармоничные долгосрочные отношения с ним. В ситуации нынешнего кадрового голода, конца которому пока не видно, для многих компаний это может стать спасительным инструментом.